Откуда берутся «тупые сотрудники»? Подбирая на работу сотрудников каждый руководитель старается выбрать самого лучшего…

Откуда берутся «тупые сотрудники»?

Подбирая на работу сотрудников каждый руководитель старается выбрать самого лучшего из всего списка кандидатов. Одни проводят множество собеседований, используют тесты, кейсы, деловые игры, полиграф, анализируют почерк кандидата, звонят на предыдущие места работы, другие ориентируются на свою экспертность в вопросе оценки людей. Все это для того, чтобы будущий сотрудник выполнял свои обязанности качественно и эффективно.

И вот сотрудник приступает к работе и через некоторое время выясняется, что он не справляется со своими обязанностями. Кассир, у которого часто недостача, бухгалтер, постоянно сдающий отчеты не вовремя, кадровик, допускающий ошибки в трудовых книжках, аналитик, который не может сидеть на месте, вечно опаздывающий охранник, менеджер по персоналу, не умеющий разбираться в людях, менеджер по продажам, который не может повторно позвонить, если ему отказали и т.д.…

Начальник ставит задачи, а сотрудник их не выполняет. Достаточно часто в этом случае мы говорим, что сотрудник недостаточно умен, из-за чего не может справиться с обязанностями. В чем же реальная причина? Кто виноват? Как наш выбранный успешный кандидат превратился в «тупого», нерадивого работника?

Ответ на этот вопрос – в неправильном отборе. Виноват не сотрудник, а работодатель, не сумевший вовремя выявить профессионально важные качества работника и оценить его профпригодность. Нет «тупых» сотрудников. Есть неправильно подобранные методы отбора персонала.

Это происходит:
— когда менеджер по подбору персонала имеет низкие компетенции;
— когда нет четкой системы отбора кандидатов;
— когда система отбора кандидатов существует, но решение о приеме на работу принимает руководитель на основании субъективных ощущений;
— когда критерии отбора слишком высокие, либо слишком «экзотические»;
— когда руководитель отдела отбирает себе подчиненного по принципу «чтобы не подсидел»;
— при отборе не учитываются мотивационные потребности кандидата и не выявляются его карьерные предпочтения.

Причин может быть много. Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо учитывать психические свойства личности кандидата, процессы его нервной системы и желание выполнять определенную деятельность.

Практический психолог, консультант по профессиональному самоопределению и карьере, бизнес-тренер Галацан Татьяна Александровна ➡ (863) 303 20 49

#ростовнадону #светмаяка #тренингиростов #психология #психологростов #психологияотношений #психологияличности #детскиетренинги


Posted in Психологи не шутят ))).

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *